Muito se fala em Employer Branding ou práticas de Marca do Empregador para atração e retenção de colaboradores. Porém, poucas empresas se lembram desta prática no processo de desligamento dos colaboradores. E, você deve se recordar dos conceitos de marketing:
Uma pessoa não satisfeita com seu produto, serviço ou empresa consegue atingir mais pessoas que uma pessoa satisfeita, certo?
Ainda mais no momento atual, no qual a imagem da empresa tem tomado um prisma exponencial através das redes sociais, e cada decisão corporativa e da gestão executiva tem influenciado cada vez mais o consumidor, cliente e colaborador, uma vez que são as ações que mostram como funcionam os valores e cultura de uma corporação (Saiba mais neste meu artigo Cultura Organizacional: descobrindo como sua empresa realmente funciona https://www.greendh.com.br/cultura-organizacional-descobrindo-como-sua-empresa-realmente-funciona/).
Pois bem, abaixo seguem algumas práticas importantes para deixar uma imagem positiva de sua empresa, nos desligamentos voluntários de colaboradores ou mesmo nos desligamentos a pedido da empresa:
- Entrevista de Desligamento: Percebo que algumas empresas utilizam a entrevista de desligamento mais como um hábito do que realmente aproveitando as informações ricas que esta ferramenta pode apresentar. Quando uma pessoa solicita desligamento, existem motivos que a levaram a escolher outro lugar para trabalhar, e levantar estes dados é importante para entender quais melhorias podem ser feitas nas práticas de Employer Branding, relacionadas principalmente a retenção. E quando o desligamento ocorre a pedido da empresa? Uma vez ouvi de um executivo dizer “Para quê quero saber a opinião de uma pessoa que não quero mais manter em minha organização?”. Pois aí vem um grande engano. Claro que existe um fator emocional envolvido, a maioria das pessoas não fica feliz em ser desligada, porém, também são valiosas as informações que esta pessoa pode trazer neste momento de desligamento, principalmente quando você analisa dados de demissões recorrentes em determinada área de responsabilidade de determinado gestor, alguns indícios importantes do que pode estar acontecendo na área podem aparecer na entrevista dos demitidos, quando as informações são recorrentes. Além do mais, uma pessoa que pede desligamento talvez não queira deixar uma imagem negativa para empresa e acaba não falando suas reais percepções. Por isso, a grande chave para o processo é analisar os dados e tendências, do negócio e de áreas específicas, para que melhorias possam ser feitas. A entrevista de desligamento sempre deve ser um convite, realizada por uma pessoa ou área isenta, porém, não o faça se você não for fazer nada com aquilo, isso prejudica sua imagem como empregadora.
- Processo: Um processo de desligamento nunca é fácil, nem para quem sai e nem para quem fica. Acredito que é algo cultural, mas que atualmente as empresas têm tratado com mais naturalidade uma vez que o turn over tem sido cada vez mais alto nas organizações. E como tornar esta experiência em um bom processo de Employer Branding? Se você está desligando uma pessoa, garanta que o processo seja respeitoso: se não é uma questão de justa causa, talvez não seja necessário um segurança da empresa acompanhar a pessoa. Faça perguntas: você gostaria de se despedir dos seus colegas, como posso lhe ajudar com seus bens pessoais etc. Da mesma forma para quem pede o desligamento: alinhe os tempos, deixe claro o processo sem surpresas para o momento da rescisão e homologação. Se não é possível um acordo de desligamento, tenha em conta o aspecto legal e, novamente, pontue de forma clara e respeitosa. Não diga, por exemplo, que a empresa não tem o procedimento de demitir quem pede demissão e na semana seguinte você faz isso com um colega da pessoa. A comunicação clara é extremamente importante neste momento.
- Papel do Gestor: O papel do gestor neste momento é de suma importância. Quando ele vai desligar alguém, é importante que o faça pessoalmente e deixe claros os fatos que o levaram a decidir pelo desligamento. Mas um cuidado: isso não quer dizer que este é momento do feedback para o colaborador. O feedback já deveria ter acontecido ao longo da jornada do colaborador na organização, agora é o momento de sumarizar fatos para que este ciclo se encerre e que a pessoa tenha a oportunidade de compreender os reais motivos e poder aprimorar seu desenvolvimento pessoal e profissional em uma nova empresa. Da mesma forma, quando um colaborador pede desligamento, muitas vezes a empresa não está esperando e isso sai dos planos do gestor. Já vi gestor falar mal do colaborador para o cliente e romper o relacionamento, profissional, com o colaborador que pediu desligamento, inclusive enquanto ele ainda trabalhava na empresa. Gestor, lembre-se que esta é uma ótima oportunidade para uma boa conversa, procurar compreender os motivos e oferecer opções se for o caso, porém, também de uma forma respeitosa. Assim como esta conversa pode ser uma boa oportunidade para o gestor solicitar feedback sobre o seu trabalho e área, deixando uma boa imagem neste encerramento de ciclo. Lembrando que: não é momento de “lavar roupa suja”, nem expor a pessoa em situações de “ele disse que” ou “ele está saindo por sua causa”. Novamente: analise e compreenda os fatos para tomar uma ação que beneficie sua área e empresa.
- Papel Social do RH: Atualmente tenho acompanhado várias empresas nas quais a área de Recursos Humanos tem realizado recomendações dos profissionais que tem desligado para o mercado. Essa é uma prática que envolve humanismo e responsabilidade social, ainda mais quando o colaborador é referência e foi desligado por corte de pessoal como tem acontecido com frequência nos últimos tempos.
Espero que estas recomendações sejam uteis para você e sua empresa. As empresas são feitas de pessoas e, todas que fazem e fizeram parte delas, colaboraram para que se tornassem o que são. Seja grato nos encerramentos de ciclos, sejam eles quais forem.